セクハラ110番とは？（セクシャルハラスメント協議会）

投稿日時: 2012年8月6日投稿者: kumakiri

様々なアンケート調査で、全体の2～3割が「セクハラ・パワハラにあったことがある」と答えていて、そのうち2～3割が退職というショッキングな結果を示すデータも存在します。

そこで、”セクハラ110番”について紹介させていただきます。

”セクハラ110番”とは、特定非営利活動法人セクシャルハラスメント協議会が運営する、セクハラやパワハラでお悩みの方の為のサイトです。サイトを通してセクハラやパワハラに関する情報の提供や、悩み相談などを行っているそうです。

”セクハラ110番”サイトはこちら

http://110sekuhara.com/index.html

こちらは、事例の紹介や対策・アドバイスが掲載されています。

事例集

http://110sekuhara.com/jirei.html

対策・アドバイス

http://110sekuhara.com/advice.html

中でも興味深かったのが、”パワハラ上司分類表”です。

http://110sekuhara.com/check/ph_boss.html

パワハラ上司分類では、

・　独裁者

・　天狗

・　気分屋

・　グータラ

・　二重人格　　　

等…思い当たるところがあるかもしれませんね。。。

セクハラ・パワハラであるかどうかのセルフチェック”被害者編””加害者編”もあります。

セクハラ被害者編セルフチェック

http://110sekuhara.com/check/self_sh_h.html

興味のある方は是非、ご覧になってみて下さい。

”セクハラ110番”サイト

http://110sekuhara.com/index.html

男女共同参画ホームページＴＯＰページはこちら

http://jacet.net/gender/

「パワハラを受けたことがある」女性21.6％、男性27.0％（日本労働組合総連合会調査）

投稿日時: 2012年8月3日投稿者: kumakiri

日本労働組合総連合会の行った調査「男女平等月間調査2012」によると、

～男女平等月間調査2012～連合調べ

《働き続けるために必要なこと、仕事をやめたきっかけ》

【働き続けるために必要と思う支援・環境】　

・1位「仕事にやりがい」 6割
・子どもがいる女性では「配偶者の協力」 3割
・仕事をやめたきっかけ　1位「職場の人間関係」 27.4％
・職場での不利益な取り扱いを受けて退職　4割半ば

《セクハラ・パワハラ》

・「セクハラを受けたことがある」女性17.0％、男性2.8％
・「パワハラを受けたことがある」女性21.6％、男性27.0％
・セクハラ・パワハラを受けて
　「その職場を退職した」セクハラ20.2％、パワハラ28.0％
　「誰にも相談しなかった」セクハラ、パワハラともに3割半ば

セクハラ・パワハラを受けたことがある人は全体の2～3割、そのうち2～3割は退職しているということです。

例えば、これを臨床工学技士にそのままあてはめて考えてみると（あくまで仮定）、全体を2万人としたら、4000人～6000人がセクハラ・パワハラを受けたことがあり、800人～1800人位の退職者…ということでしょうか。

記事はこちら

http://www.excite.co.jp/News/column_g/20120614/Terrafor_news_ktZKvjIED4.html

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【解説（全５回）】育児休業制度について④

投稿日時: 2012年8月2日投稿者: kumakiri

今日は深夜業の制限制度についてです。

今後、当直や宿直を検討されるCEのリーダー的存在の方は熟知しておかないといけませんね。（法第１９条、第２０条参考）

深夜業の制限

制度概要

小学校の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求したときに、

事業の正常な運営を妨げる場合を除き、

午後１０時から午前５時までの間に労働を免除される制度

適用除外労働者

①日々雇用される者

②勤続１年未満の者

③請求にかかる家族の１６歳以上の同居の家族が次の（イ）～（ハ）の要件をすべて満たす場合

　（イ）深夜において就業していない者（１ヶ月について深夜における就業が３日以下の者を含む）

　（ロ）負傷、疾病または精神上・身体上の障害により、保育が困難な状態でない
　（ハ）産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内でないか、産後８週間を経過している

④週の所定労働日数が２日以下の労働者

⑤所定労働時間の全部が深夜にある労働者

備考

　請求は、１回につき、１か月以上６か月以内の期間について、その開始の日及び終了の日を明らかにして制限開始予定日の１か月前までに申し出る

育児・介護休業法の詳細についてはコチラを参照して下さい。

厚生労働省ホームページ

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/jigyou_ryouritsu/ryouritu.html

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【離職の理由上位⇒人間関係】コミュニケーション力向上のために

投稿日時: 2012年8月1日投稿者: kumakiri

昨日の続きです。

これは、以前、宗像恒次先生（筑波大学名誉教授）の講習会・著書等で勉強したものです。

参考文献は一番下に載せてあります。

『アサーションの6つのアドバイス』

・　自分の中にどのような気持ちや感情が起こっているか自覚する。相手に認められるために言うのではなく、自分を信じるために言う。言うことで、自分自身が満足するために、あるいは相手を愛するために言う。

・　相手がどういう気持ちや思いがあるかを繰り返し、確認する。

・　相手の要求に関心（聞きたい、楽しみ）をもち、相手の気持ちに答える。

・　言うときに、主語はつねに“I”にし、「私」表現にする。決して、“YOU”を主語にする「あなた」表現にしない。

・　感情的な表現でなく、感情中立的な言い方で、相手を認め尊重するように言う。話すトーンをゆっくりしたものにする。

・　相手を尊重する態度で接するには相手をよく観察し、相手に言語的・非言語的メッセージに対応する。

　　　　・話のテンポ　　・エネルギー量を合わせる　　・身体姿勢

　　　　・ジェスチャー　　・表情を合わせる

『自分の要求を言う場合』

①　自分の気持ちを自覚し、自分の本当の要求に気づく。

②　「今よろしいでしょうか？」とか「すみません」とか話しかける前に相手の人格に配慮し、相手を尊重する姿勢をとる。聞いてくれることになると、まず「ありがとう」という。

③　相手が現実的に実行できるよう、状況をよく読み、感情的にならず「私」表現で具体的に自分の依頼を提案する。自分の要求が認められるか否かに拘らず、とにかく依頼して「都合はいかがでしょうか」と聴く。

④　相手の言う問題点を感情中立的に繰り返したのち、代替案を再提案し、相手に認められるか否かにこだわらず、とにかく言

ってみる。

⑤　結果はどうあれ、聴く時間をとって頂いたことを感謝し、「ありがとうございました」という。

『相手からの要求へかえす場合』

①　相手の顔を見て、相手を無視せず、相手に関心を持つ。

②　瞬間起こる、自分の感情を自覚し、脇に置く。

③　相手の要求を現実的な形で受け止められるよう、相手の依頼を傾聴したり、また状況がわからないと質問をする。

④　相手の依頼の現実的に受け止めた内容を繰り返す。

⑤　必要あれば、自分に依頼してくれたことへの感謝、謝罪、慰労をのべ、こちらの誠意を伝え、まず相手の気持ちに答える。

⑥　自分の心の中に、断ると悪いという気持ちはないか調べ、それは脇に置き、自分の都合の悪さを「私」表現で、客観的に伝える。必要あれば、代案を提案する。

⑦　現実的に折り合いがつかなければ、悪いという気持ちを脇に置き、「お役に立てずにすみません。これに懲りずまた声をかけてね」と伝える。

⇒　アサーションが実践できれば、コミュニケーションが良くなるだけでなく、”自己のストレスの軽減”や”提案し合える状況”による職場内の業務も改善が図れるという相乗効果が期待できそうですね!

参考文献

『リスニング＆アサーション本当の共感がわかる本』

著　宗像　恒次　　日総研出版　2002年3月

⇒　興味のある方は参照して下さい。

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退職理由ランキングTOP5（リクナビ）

投稿日時: 2012年7月31日投稿者: kumakiri

最近の退職理由で多いのはどのようなものでしょうか？

1位　上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった　23%

2位　労働時間・環境が気に入らなかった 14%

3位　同僚・先輩・後輩とうまくいかなかった 13%

4位　給与が低かった 12%

5位　仕事が面白くなかった 9%

リクナビより
http://rikunabi-next.yahoo.co.jp/lp-01-tenshokuriyu/?vos=nynmyajb0105018

結果を見てみると、人間関係と労働環境が主な理由となっているようです。

・人間関係　⇒　解決策の一つとして、コミュニケーション力を高めることが考えられます。

・労働環境　⇒　日本の『ワークライフバランスの満足度』　は他の国と比べて最低レベルという結果だそうです。

つまり、離職率の低下には『コミュニケーションスキル』『ワークライフバランスの実現～働き方の見直し等～』が必要と言えます。

そこで、コミュニケーション力といえば…

『アサーション（自己主張法）』　聞いたことありますか？

以前、宗像恒次先生（筑波大学名誉教授）の講習会・著書等で勉強したことがありますので紹介させていただきます。

アサーションとは自己主張法で、”沈黙・受け身”と”攻撃／隠れた攻撃”の中間を示しています。

沈黙・受け身だけだは、相手に伝えることが出来ませんし、攻撃・隠れた攻撃となってしまっては元も子もありません。

『アサーションの基本姿勢』

〇率直さ　…　本当の気持ちを抑圧しないで上手に伝える

〇誠実さ　…　お互いの感情を大切にし、対応する

〇粘り強さ　…　ひらめきのある粘り強さ

参考文献

『リスニング＆アサーション本当の共感がわかる本』

著　宗像　恒次　　日総研出版　2002年3月

⇒　興味のある方は参照して下さい。

次回、アサーションの実践について紹介します。

また、アサーションについてわかりやすい説明がありましたので参考にして下さい（ELECTRIC DOC.）。

http://e-doc.xii.jp/archives/253

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少子化対策キッズページ（内閣府）の紹介！

投稿日時: 2012年7月27日投稿者: kumakiri

今日は、少子化対策キッズページ（内閣府　共生社会政策統括官）の紹介です！

少子化の現状について子供向けにわかりやすく解説しているページです。

（ちょっと子供には難しいかも？）

【内容】

①生まれてくる子どもが減っている！

生まれてくる子どもは60年前の半分以下に　　

http://www8.cao.go.jp/shoushi/kids/1-1.html

結婚する人が減っている　

http://www8.cao.go.jp/shoushi/kids/1-2.html

外国では少子化が進んでいるの？

http://www8.cao.go.jp/shoushi/kids/1-3.html

日本の人口は減ってきている

http://www8.cao.go.jp/shoushi/kids/1-4.html

人口が減ったらどうなるの？

http://www8.cao.go.jp/shoushi/kids/1-5.html

他にも、”女の人は子どもが出来ると仕事を続けるのがたいへん””日本の男の人は育児の時間が短い””国は今までどんなことを行ってきたの？”などありますので、興味のあるかたはキッズページへ(^.^)/

キッズページはこちら

http://www8.cao.go.jp/shoushi/kids/index.html

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【解説（全５回）】育児休業制度について③

投稿日時: 2012年7月26日投稿者: kumakiri

今日は時間外労働制限についてです。

比較的に時間外労働が多いCEの方もいらっしゃるのではないでしょうか。

時間外労働の制限の制度については法第１７条、第１８条を参考としました。

時間外労働の制限

制度概要

小学校の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求したときに、

事業の正常な運営を妨げる場合を除き、

三六協定により労働時間を延長する場合であっても、

１ヶ月２４時間、１年１５０時間を超えて労働時間を延長させないという制度

適用除外労働者

1.日々雇用される者

2.勤続１年未満の者

3.労働者の配偶者が次の（イ）～（ニ）の要件をすべて満たす場合

　（イ）職業に就いていない、または週の所定労働日数が２日以下

　（ロ）負傷、疾病

　（ハ）産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内でないか、産後８週間を経過している

　（ニ）子と同居している

4.週の所定労働日数が２日以下の労働者

5.内縁の妻（夫）等で休業申出にかかる子と法律上の親子関係がある者が前記（イ）～（ニ）の要件をすべてみたしている労働者

育児・介護休業法の詳細についてはコチラを参照して下さい。

厚生労働省ホームページ

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/jigyou_ryouritsu/ryouritu.html

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「平成23年版　働く女性の実情」の公表（厚生労働省）について

投稿日時: 2012年7月25日投稿者: kumakiri

厚生労働省は、今月、「平成23年版　働く女性の実情」を公表しました。

　「働く女性の実情」は、政府や研究機関等の各種統計調査を用いて、働く女性の状況等を分析した報告書で、昭和28年（1953年）から毎年公表しています。全体は２部構成で、Ｉ部第１章では、就業状況や労働条件など、働く女性に関する状況をまとめています。

以下内容抜粋

（未婚男女の希望するライフコース　女性の予定ライフコース、男性がパートナーに望むライフコースともに「再就職コース」及び「両立コース」の割合が高い）

　国立社会保障・人口問題研究所「第14回出生動向基本調査（結婚と出産に関する全国調査）独身者調査」（平成22年）によると、18から34歳の未婚女性の理想とするライフコース（理想ライフコース）は、「再就職コース」（35.2％）の割合が最も高く、次いで「両立コース」（30.6％）となっている。

　一方、実際になりそうだと考えるライフコース（予定ライフコース）についても「再就職コース」（36.1％）の割合が最も高く、次いで「両立コース」（24.7％）となっている。「専業主婦コース」については、理想ライフコースでは19.7％だが、予定ライフコースでは9.1％となっており、結婚後も就業することを想定している者が多いことがわかる。

　また、未婚男性がパートナーとなる女性に望むコースでも、「再就職コース」（39.1％）の割合が最も高く、次いで「両立コース」（32.7％）となっており、「専業主婦コース」（10.9％）の割合は低く、男性の共働き思考が高いことがわかる

【以下Ｉ部第２章のあらまし】　（括弧内は概要版の掲載ページ）

○女性の就業継続に影響を与える要因

・育児休業制度の規定が整備されている事業所における育児休業取得者割合は85.2％と、整備されていない事業所の割合61.3％に比べ高い割合になっている。また、育児休業制度があり、制度を「利用しやすい」雰囲気があると、81.8％の女性が同じ仕事を継続している（P.15、16）。

・子どもを持つ前後で管理職昇進や専門性向上等に関するキャリア意識が変わった人に理由を尋ねると、仕事のやりがい

・評価や職場の両立支援のあり方が影響していることが分かる。特に「昇進や専門性の向上に興味がなく仕事以外の生活を充実させたい」に変化した者（女性正社員）については、「残業など長時間働くことができないと評価を得られないから」（24.4％）、「仕事と育児との両立について、職場や上司の理解が得られないから」（23.1％）、「育児中の社員は、やりがいや責任のある仕事ができないから」（22.5％）などを挙げる者が多い（P.19から21）。

・両立支援制度利用者のキャリア形成支援のため、「育児休業の取得前、休業中、復帰直前などに面談を行っている」、「育児休業中に情報提供を行ったり、コミュニケーションを図っている」とする企業がある一方、半数の企業は特に行っていない（P.23）。

○女性の継続就業、活躍推進に向けた方策（まとめ）（P.26、27）

・育児休業制度など両立支援制度の活用に当たっては、社内規定の整備や制度内容の周知とともに、制度を利用しやすい雰囲気づくりが必要。

・継続就業を進めるには、仕事と家庭の両立支援のみならず、子どもの誕生や育児休業復帰後も仕事へのモチベーションを維持・向上させ、キャリア形成できるよう、支援していくことが重要。

・仕事の割振りや評価のあり方が適切か見直すこと、仕事と家庭を両立しながらのキャリアビジョンを描けるようにしていくことなども今後の課題。

■出典：厚生労働省雇用均等・児童家庭局雇用均等政策課

「平成23年版　働く女性の実情」について
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002ea8h.html

「平成23年版　働く女性の実情」について概要（PDF）http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002ea8h-att/2r9852000002eac3.pdf

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