「両立指標」を知っていますか？

「両立指標」とは、厚生労働省が策定したもので、企業における”仕事と家庭の両立のし易さ”を点数化し、評価できるものです。実際には、厚生労働省の外郭団体の21世紀職業財団がホームページを立ち上げ運用しています。

メリット

・無料である

・点数化することで、他の職場と比較できる（グラフ化もされる）。

・診断コメントが得られる

このように、無料で診断コメントまで得られますので、千葉県臨床工学技士会では21世紀職業財団にご協力いただき、千葉県内の臨床工学技士の居る施設を対象に「両立指標」調査を行っています。

ご協力いただいた施設宛てに、それぞれの得られた点数（グラフ）および診断コメントを送付しました。

文献はコチラ（資料の依頼は当ホームページのお問合せよりメールにて送信下さいm(__)m）

• 熊切こず恵：「両立指標」の調査結果．千葉県臨床工学技士会会誌13号：62‐70，2007

また、当会では取材をさせていただいた施設に「両立指標」をお願いしています（公表済み）。

記事はコチラ

http://jacet.net/gender/?page_id=205

是非、両立診断サイトにて「両立指標」を利用してみては如何でしょうか？？

両立支援のひろば（厚生労働省）

https://www.ryouritsu.jp/ryouritsushihyou/

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労働問題Ｑ＆Ａについて紹介します！

独立行政法人　労働政策研究・研修機構のホームページに「労働問題Ｑ＆Ａ」というものがあります。

ここには、次の分野について専門家がＱ＆Ａ方式で紹介しています。

http://www.jil.go.jp/rodoqa/01_jikan/index.htm

目次
1.労働時間・休憩・休日・休暇
2.賃金・賞与
3.退職・解雇・退職金
4.パート・派遣・契約社員
5.就業規則
6.労働協約・労使協定
7.人事管理・人材育成
8.安全衛生・労働災害
9.労働組合
10.福利厚生・社会保険
11.若年者・高齢者・障害者・外国人労働者
12.労働紛争解決処理
13.雇用均等とワークライフバラ
ンス
14.企業組織の変動と労働関係
15.企業法務

「キーワード検索」も出来ますので、「残業」で調べてみました。

…「サービス残業」「過労死の認定基準」「労働時間とは」等が表示されました!(^^)!

とても簡単に調べることができますので、是非参考にしてみて下さいm(__)m

独立行政法人　労働政策研究・研修機構

労働政策研究支援情報（データベース） 

 http://www.jil.go.jp/

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当会のママさんスタッフよりレシピ紹介記事が届きましたので紹介します！

 「幼児には何を食べさせたらいいかわからない」という方は、是非参考にして下さいね!(^^)!

『何をどれだけ食べたらよいでしょうか？』

 〇一日にとりたい食品の組合せ（食事摂取をもとに考えた目安の量）

食品名　　（　お母さん／3～5歳児／1～2歳児（単位：ｇ／日）　）

・牛乳・乳製品　205　／　305　／　255

・  　卵　　　　　40　／　50　／　50

・  　肉・魚　　　100　／　50　／　40

・  　豆・大豆　　80　／　40　／　35

・  　青菜　　　　60　／　40　／　30

・  　芋　　　　　50　／　50　／　50

・  　その他の野菜　290　／　120　／　90

・  　果物　　　　150　／　100　／　100

・  　穀類　　　　230　／　140（女）～170（男）／　90（女）～120（男）

・  　油脂　　　　15　／　15　／　10

・  　砂糖　　　　20　／　15　／　10

〇目安の量の一日の配分例（3歳～5歳）　　単位：g

『朝食』

食パン（6枚切り）…　2/3　枚

牛乳　　…　150

野菜　　…　70

果物　　…　50

卵　　　…　1/2個

『昼食』

ゆでめん　　…　　120

肉・魚　　　…　　25

野菜　　　　…　　70

卵　　　　　…　　1/2個

『おやつ』

粉　　　…　　10

牛乳　　…　　150

果物　　…　　50

『夕食』

ごはん　　…　　110

肉・魚　　…　　25

やさい　　…　　70

 次回は具体的な献立例についてです。

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かなちゃんパパの近況報告記事が届きました！

…ということで、本日より連載startしますので、是非ご覧になってください。

ワークワイフバランスの実現は、スキルアップ・モチベーションUPに繋がると言われています。

育児にスキルアップ…とっても素敵ですね!(^^)!

【かなちゃんパパの近況報告　　～コーチング研修インストラクター取得までの道のり～】

第1回

オリンピック選手の育成に使われている「コーチング」

寝不足の続いたロンドンオリンピックが終わりました。

日本は、38個のメダルを獲得すると言う快挙にはとても驚き、感動の日々を過ごさせてもらいました。感謝、感謝です。

特に印象に残っているのは、女子バレーの28年ぶりの銅メダル。この銅メダルに至る過程には、現代のチーム力アップのプロセスが隠れています。

眞鍋政義監督のITバレーは有名であり、試合中にiPadを手に選手たちに指示を出すシーンは皆さんの脳裏に焼き付いているのではないでしょうか？

しかし、真鍋監督は、次のように言っています。

「個々の能力をいかに引き出すか、によってチーム力は変わると思っています。団体競技とはいえ、まずは個々のレベルアップからです。監督として私が大事にしているのは、「情熱」と「勉強」です。情熱を持つのは当たり前のことですよね。」

これは、医療におけるチームを構築し、最良の医療を提供することに似ているのではないでしょうか？

真鍋監督は、個々の能力を「上げる」のではなく「引き出す」と言う言葉を使っています。ここにヒントがあります。そして、命を救うんだと言う「情熱」と適正な医療の維持と向上のための「勉強」は欠かすことはできません。

チーム医療（チーム力）を構築するためには、個人と病院に大きなギャップのない一致団結した信念が共有されていることだと思います。この信念が、患者さんやご家族に提供される「安心」「安全」「適正」な医療に繋がるのだと思います。

真鍋監督がチーム力を上げる（信念を共有する）方法として、個々の「能力（情熱と勉強）」を「引き出す」ために使われた手法が「コーチング」なのです。

真鍋監督は昭和38年生まれで、ほぼ私と同世代。20歳代の多い若い選手達を統率するには、私が中学・高校の部活動（バドミントン部でした）で行ってきた「根性論」では成り立たない時代なのです。

臨床工学技士も20-30歳代が70％を占め、女性も多い医療職であり、統率を図る立場となる私と同年代の方々も「満足度」「情熱」のギャップに困惑し、指導・育成で悩んでいるのではないでしょうか？

今回、部下を指導・育成する立場としての「コーチング」手法の重要性について綴っていきたいと思います。

次回へ続きます。。。

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週間WEB医業経営マガジンに”医療機関における最近の労務トラブルについて”わかりやすい記事がありましたので紹介させていただきます!(^^)!

（記事抜粋）　

高度で専門的な領域の業務であるために、医療職あるいは医療機関従事者は、伝統的に自信の職務に対する意識と能力向上への意欲が高いと言われています。

このように、高い職業意識に裏打ちされた献身的な業務提供を社会から求められてきた結果、医療機関は一般的に労務環境整備に関する対応が遅れがちであるのではないか、という指摘もあります。

一方では、最近の労働者権利の意識高揚の影響もあり、様々な情報を入手することが可能となりました。

⇒　医療機関においても、労務トラブルが表面化するケースが増えており、さらにはその原因が多岐にわたっているため、複合化・複雑化している現状があります。

『医療機関の特性からみる労務問題の課題と対応策』(記事P9参照)

〇ハイリスク職場　（職場による労働負荷の差、長時間労働）　⇒　適正な人員配置、定期的面談

〇個人主義傾向　（組織の不調和）　⇒　参加型の意志決定

〇コミュニケーションスキル不足　（人員削減、成果主義による支援減少）　⇒　リスナー・コーチング研修、支援を人事考課要素にする

〇仕事量の増加　（サービス残業の常態化）　⇒　適性仕事量への配慮、相談窓口・ホットライン

〇女性就労継続（管理職モデルが少ない）　⇒　女性管理職研修

さらに、”医療機関に潜在する労務リスク”として、次の８つを挙げています。

①サービス残業リスク（未払い残業代）

②管理監督者リスク（＝名ばかり管理職：未払い残業代）

③うつ病リスク（効率低下）

④無断欠席・早期退職リスク（効率低下）

⑤解雇トラブルリスク（効率低下）

⑥偽装請負・不正派遣リスク（イメージ低下）

⑦内部告発リスク（イメージ低下）

⑧セクハラ・パワハラリスク（イメージ低下）

現在の労務管理の三大テーマ

『労働時間管理』

『退職・解雇管理』

『セクハラ・パワハラ』

いずれも、その損失の大きさが予測不能であるため、防止するための対応策が一層の重要性を増すことになるということです。

対応策など、詳細はこちらを参照して下さい。

週間WEB 医業経営マガジン

http://www.im21.cc/_userdata/i231.pdf#search=’

近年、離婚率の増加が話題になっています。

厚生労働省　2010年人口動態特殊報告によると、婚姻件数70万214組に対し離婚件数25万1378組とのです。

つまり、10組中3～4組の夫婦が離婚していることになります。

また、日本における女性賃金が男性賃金と比べ何％低いかを示す”男女賃金格差”は32.0%です（2005年）。

これは、欧米と比較して大変高い数字となっています。

母子家庭では、「夫の収入が得られない」「子どもがいるため長時間残業、転勤は難しい」といった条件が加わり、ますます収入が下がり、「働きながら育児をする母子家庭」の生活がどれほど厳しいものであるかが分かります。

夫子家庭では、母子家庭に比べると収入は高いものの、離婚によりこれまで妻に任せていた子育てを自分が担うことによって、これまでのような働き方ができなくなります。

このような現状からみても、男女ともに育児・介護を両立できる職場環境の構築は必須です。

厚生労働省　2010年人口動態特殊報告http://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/jinkou/tokusyu/syussyo06/index.html

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今日は子の看護休暇制度についてです。

お子さんの怪我はいつ起こるかわかりません。

常に知っておきたい内容ですね。（法第１６条の２、第１６条の３参考）

子の看護休暇

制度概要

小学校就学前の子を養育する労働者が、申し出ることにより、１年に５日まで、病気・けがをした子の看護のために、休暇を取得することができる制度

適用除外労働者

・日々雇用される者

・労使協定により除外される以下の者

①入社６ヶ月未満の労働者

②１週間の所定労働日数が２日以下の労働者

備考

・申出は口頭でも認められる。

・事業主は、業務の繁忙等を理由に、子の看護休暇の申出を拒むことはできない。（その他配偶者が専業主婦である労働者等を対象外とすることはできない。）

育児・介護休業法の詳細についてはコチラを参照して下さい。

厚生労働省ホームページ

 http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/jigyou_ryouritsu/ryouritu.html

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様々なアンケート調査で、全体の2～3割が「セクハラ・パワハラにあったことがある」と答えていて、そのうち2～3割が退職というショッキングな結果を示すデータも存在します。

そこで、”セクハラ110番”について紹介させていただきます。

”セクハラ110番”とは、特定非営利活動法人セクシャルハラスメント協議会が運営する、セクハラやパワハラでお悩みの方の為のサイトです。サイトを通してセクハラやパワハラに関する情報の提供や、悩み相談などを行っているそうです。

”セクハラ110番”サイトはこちら

http://110sekuhara.com/index.html

こちらは、事例の紹介や対策・アドバイスが掲載されています。

事例集

http://110sekuhara.com/jirei.html

対策・アドバイス

http://110sekuhara.com/advice.html

中でも興味深かったのが、”パワハラ上司分類表”です。

http://110sekuhara.com/check/ph_boss.html

パワハラ上司分類では、

・　独裁者

・　天狗

・　気分屋

・　グータラ

・　二重人格　　　

等…思い当たるところがあるかもしれませんね。。。

セクハラ・パワハラであるかどうかのセルフチェック”被害者編””加害者編”もあります。

セクハラ被害者編セルフチェック

http://110sekuhara.com/check/self_sh_h.html

興味のある方は是非、ご覧になってみて下さい。

”セクハラ110番”サイト

http://110sekuhara.com/index.html

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日本労働組合総連合会の行った調査「男女平等月間調査2012」によると、

～男女平等月間調査2012～ 連合調べ

《働き続けるために必要なこと、仕事をやめたきっかけ》

【働き続けるために必要と思う支援・環境】　

・1位「仕事にやりがい」 6割
・子どもがいる女性では「配偶者の協力」 3割
・仕事をやめたきっかけ　1位「職場の人間関係」 27.4％
・職場での不利益な取り扱いを受けて退職　4割半ば

《セクハラ・パワハラ》

・「セクハラを受けたことがある」 女性17.0％、男性2.8％
・「パワハラを受けたことがある」 女性21.6％、男性27.0％
・セクハラ・パワハラを受けて
　「その職場を退職した」 セクハラ20.2％、パワハラ28.0％
　「誰にも相談しなかった」セクハラ、パワハラともに3割半ば

セクハラ・パワハラを受けたことがある人は全体の2～3割、そのうち2～3割は退職しているということです。

例えば、これを臨床工学技士にそのままあてはめて考えてみると（あくまで仮定）、全体を2万人としたら、4000人～6000人がセクハラ・パワハラを受けたことがあり、800人～1800人位の退職者…ということでしょうか。

記事はこちら

http://www.excite.co.jp/News/column_g/20120614/Terrafor_news_ktZKvjIED4.html

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今日は深夜業の制限制度についてです。

今後、当直や宿直を検討されるCEのリーダー的存在の方は熟知しておかないといけませんね。（法第１９条、第２０条参考）

深夜業の制限

制度概要

小学校の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求したときに、

事業の正常な運営を妨げる場合を除き、

午後１０時から午前５時までの間に労働を免除される制度

適用除外労働者

①日々雇用される者

②勤続１年未満の者

③請求にかかる家族の１６歳以上の同居の家族が次の（イ）～（ハ）の要件をすべて満たす場合

　（イ）深夜において就業していない者（１ヶ月について深夜における就業が３日以下の者を含む）

　（ロ）負傷、疾病または精神上・身体上の障害により、保育が困難な状態でない
　（ハ）産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内でないか、産後８週間を経過している

④週の所定労働日数が２日以下の労働者

⑤所定労働時間の全部が深夜にある労働者

備考

　請求は、１回につき、１か月以上６か月以内の期間について、その開始の日及び終了の日を明らかにして制限開始予定日の１か月前までに申し出る

育児・介護休業法の詳細についてはコチラを参照して下さい。

厚生労働省ホームページ

 http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/jigyou_ryouritsu/ryouritu.html

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