【内閣府カエルの星☆認定】再掲載!～聖隷三方原病院CE室～あとがき

”目指せ！麦わら海賊団　～聖隷三方原病院CE室～”の連載を終えて、管理人よりひとこと…

全8回（プラス4回）という長きにわたっての執筆、本当にありがとうございます。

聖隷三方原病院CE室寺谷技士長をはじめ、スタッフの方々に感謝致します!(^^)!

また、閲覧してくださっている方々も、お忙しい中本当にありがとうございますm(__)m

”両立の声”や数々のお写真を拝見させていただき、職場の雰囲気の良さとモチベーションの高さが伝わってきました！

両立しながら、”モチベーション”の維持が可能な職場環境・システムはまさに先駆的で、参考にしたい施設がたくさんあると思います。

このシステムを実際に構築・運用してきた、その経験は我が国の宝と言っても過言ではないと思います<(｀^´)>

当会のアンケート結果では、特に女性技士の訴えが多く、「育児・結婚でまわりにおくれを取りたくない」「両立をしていると肩身が狭く、何も言えない」など、まだまだ両立が可能な環境とは言い難い施設が多く存在しているようです。

そんな中で、育児など両立しながらキャリアアップが可能というシステムの構築は、病院のみならず、我が国における職場にある重要な課題の一つです。ワークライフバランス（以下ＷＬＢ）の業界でも、病院はＷＬＢの実現が難しいといわれています。

しかしながら、医療職種全般に言えるかもしれませんが、臨床工学技士は一人前になるまでに時間を要します。育児など両立するために離職している現状では、今後のマンパワーの不足には対応できず、ローテーションもベテランばかりでまわすような、一部の人間の負担ばかり大きくなってしまうという悪循環に陥ることは容易に想像できます。さらに長時間労働は精神疾患の発症リスクになることは有名な話で、自殺率も高いと言われています。

両立が可能で、皆が働き続けられる、両立するしないに関わらず皆がキャリアアップできる、そんな職場環境にすることで、ベテラン・新人のバランスも取れ、ローテーションもうまくいき、またそのような職場には入職希望者も増えるため、優秀な人材の確保も可能となり、安全でよりよい医療を提供する事に繋がります。

それから、両立出来る職場のスタッフは、貢献心が高いと言われています。モチベーションも高く、貢献心も高く…まさに両立の出来る職場になることで好循環が生まれていくと言えます。

負のスパイラルの状態にならないためにも、今からＷＬＢの実現を皆で目指していきたいですね!(^^)!

 【内閣府カエルの星☆認定】再掲載!～聖隷三方原病院CE室～連載を終えて②

麦わら海賊団～聖隷三方原病院CE室～で実際に働いているスタッフの方から”両立の声”が届きました！

私は14年目の中堅技士です。数年前にキャリアラダーって何？？という状況から始まり、現在は後輩の評価をさせていただくようになりました。いままでの経験で思ったことを時間をおって書いてみようと思います。

【就職から結婚まで】

短大を卒業後、名古屋の病院に就職し透析室勤務となり、日々業務を覚えるのに必死でした。勉強会や宅直勤務での呼び出しがとても多かったので本当に忙しく夢中で業務に携わり、とても勉強になる経験をたくさん積むことができました。

キャリアラダーの認識はありませんでしたが、年代別に業務内容は分かれていて困ることはありませんでした。5年間働いて、結婚退職することになり浜松へ引っ越しです。

【転職】

今働いている聖隷三方原病院に既婚者でありながら中途採用で再就職することができ、透析室に配属になりました。新卒からのスタッフと変わりなく院内研修制度を利用し、平等にチャンスが得られる環境にとても感謝しています。

それまでと同じ透析室業務なのにも関わらず、異なるところが多かったので自分の知識の再確認のために、いろいろな資格を取得しました。責任のある仕事もさせてもらえて、やりがいを感じていました。

このときもキャリアラダーの認識はなかったですが、若い後輩への指導の難しさを実感していました。

【異動】

透析勤務合計12年の後、中央器材室に異動になりました。はじめは分からないことばかりで夜も眠れなくなるほど？！緊張していて、ルーチン業務を覚えるのに手いっぱいでした。

この時期、キャリアラダー制度を作成して使用を開始しました。

中央器材室の業務に慣れてからは透析室勤務のときにしていた中堅の役割を果たせるようになり、自分のキャリアラダーを引き続き行えると思ったので、スタッフに相談しながら業務改善に取り組みました。

後輩指導については難しさを以前よりは感じなくなっていました。キャリアラダーを使用した教え方の統一には戸惑いを感じたこともありますが、使ってみて教育内容の進歩状況が教育を受ける人・する人の双方で把握することができることがいいのかな～と思います。

このころ趣味でマラソンや山登りに挑戦して山ガールデビューしました。数日休まなければ山深く入っていけないので、勤務の都合をみながら登山計画をたて、北アルプスで夏は癒されていました。

  西穂独標　左後方は槍ヶ岳

現在は妊娠7ヶ月で11月からは産休・育児休暇を取得する予定です。

以前働いていた職場も今の職場も産休育休を取得することに理解があったので、産休取得されるスタッフと一緒に働く機会は何度もありました。私も子供を授かってからも仕事は続けてようと思っていましたが、上司が日々周りのスタッフに理解あることを公言し続けてくださることは、妊娠中で心身ともに不安定な時でも安心して業務に集中することができます。こんな声かけがとても心強かったです。

育休復帰後はできれば今のように働き続けたいですが、正直あまり若くないですし、不安要素はたくさんあります。

だからこそキャリアラダーがあることで、仕事の仕方を「復帰直後はルーチン業務に集中していても、できる状況になったらキャリアラダーを利用してレベルアップしたいな～。あせらずにがんばろう！」っといった具合で思い描くことができます。

なんとなく続けていく仕事ではないと思うので、続ける覚悟としての気持ちの整理ができます。

産休育休も人によって状況は違います。ほかにも長く勤務していると介護休暇や病気療養など男女問わず休まなければいけない状況はあると思います。

また異動などでキャリアがいったん中断してしまうように感じる人もいるかもしれません。

キャリアラダーだけがモチベーションの維持に関係するわけではもちろんないですが、そのとき仕事に取り組みやすくする手助けとしてこの制度を充実していけたらよいなと思います。

まったく知らない状態で始まったキャリアラダーで今はまだ完成形ではないですが、これから乞ご期待ですね。

内閣府『第2回カエルの星』認定式に行ってきました！！

現在、男女共同参画委員会HPで広報していただいています内閣府『第2回カエルの星』認定！！

少し前になりますが、2月3日に経団連会館で行なわれました認定式に参加してきましたので、その様子を少し紹介したいと思います。

2月3日経団連会館では、認定式の前に「ダイバ－シティ・マネジメントセミナ－」が行なわれました。私は、セミナ－にも参加しました。率直な感想は、時代はどんどん進んでいる！！早っ！！でした。すでに時代は、男女が共働することから障害者や多国籍人種との働き方へと進んでいるんです。

しかし、まずは目の前にある課題をコツコツとクリアしていくことが大切です。ただし、時代の流れを確認しながら・・・。

というわけで、『カエルの星』の内容はHPでも紹介していただいているので割愛しまして、認定式の内容にいきたいと思います。

今回も第1回と同じく6チ－ムの認定でした。認定式で認定書を授与していただいたのは岡田内閣府副大臣でした。残念ながら、森まさこ大臣は予算委員会のため欠席ということでした。

認定式は、どこのテレビ局だかわかりませんが、テレビカメラが1台。そして、認定チ－ム代表の一人一言、その後懇親会という流れでした。

懇親会では、別府官房審議官と話をする機会がありました。私は、このような偉い方を存じ上げていなかったのですが、とても気さくで話しやすいお人柄の方でした。その時の話では、今回の認定チ－ムはIT企業からテレビ局、医療関係までとても幅広くおもしろい認定ができたとおっしゃっていました。臨床工学技士についても、あまりご存知なかったようで、でもこういったチ－ムが出てくることがよかったという感想をもたれていたようです。

何はともあれ、臨床工学技士チ－ムが内閣府認定チ－ムに選出されたことは、今後ワ－クライフバランスを推進していく上での大きな第一歩になったと思っています。

はじめにも書きましたが、時代は進んでいます。今取り組めることを探して、一歩進んでいきましょ－！

こちらは、認定書と記念品としていただいた盾？になります。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＠てらたに

     【内閣府カエルの星☆認定】再掲載!～聖隷三方原病院CE室～連載を終えて①

麦わら海賊団の連載を通して、実際に働いているスタッフの意見をコメントしたいと思います＊

一番気になるのは、実際そこで働いてみてどうなの？？

ってとこでしょうか？

私の場合は産育の両立ではなく、好きな事の両立です＊

自己紹介をかねて、私も聖　隷子さんのように、就職してからを紹介したいと思います　(・・*)ゞ ﾎﾟﾘﾎﾟﾘ

【１～４年目】

OP室に配属され、不安はなく、ワクワクした気持ちだったような・・・気がします・・・

新人教育を経て、OP室にも慣れた2年目、新人が入りました。

その当時は、教育する内容は決まっていたかもしれませんが、教育が充実していたとはいえませんでした。

今。思い返すと『評価』や『ふり返り』という言葉を聞く日はなかったかな_あ～。

【４～６年目】

千葉県に転勤になりました。病院の立ち上げの仕事です。主にOP室と病棟機器の中央管理を行いました。私では力不足と感じながら仕事を始めましたが、周りのスタッフに恵まれ、とても楽しく業務の確立に取り組めました。

ホントのホントに~☆｡･:+*感謝・感謝*:+:･ﾟ☆~しています

今では、この経験が自信につながっていると思います。（やればなんとかなるという安易な自信ですけど・・・）

突然ですが、ここで登場です。私の人生＝Belly　Dance（ベリーダンス）に出会いました。

Belly　Dance知ってますか？私が好きなdancerさんはたくさんいるのですが・・・

一番すごいと思っている動画を紹介します

http://www.youtube.com/watch?v=YamDoDK71Ds&feature=player_embedded

実は・・・千葉に転勤したいと思った理由.

その１、キャリアUP　その２、Belly　Dance♪なんです＊

浜松には当時Belly　Dance教室がなくて、東京に近い＝Belly　Danceができる＊＊＊

と思ったのです。この人だ！と思う師匠にも出会えて＊

もう、毎日夢中で踊ってましたね♪

あっ！もちろん医療の勉強もしてましたよ！！

  私の師匠モロッコ人です＊写真嫌いなので小さく紹介

【６～９年目】

浜松に帰ってきました。今度は透析室。

この透析室は毎年5名・3名・2名と新人が入ってきます。

教育が終わるときがありません。

このころからキャリアラダーの原型ができ始めました。

私はLevel4取得を目指しながら教育者＆評価者として奮闘？しました。

はじめは教育資料もなく、評価することにもなれず、時間もかかり、評価することで精一杯の状態でした。それから２～３年経ち、今では起動にのっていると言えるのではないでしょうか

すいぶん教育内容、教育方法が明確化されたと思いマス＊

Belly　Danceの方は千葉を離れてしまったので、(-ω-；)・・・名古屋や浜松のスクールを転々として自分に合ったスタイルを追い求めました。そこで出会った仲間、戦友というか同士はかけがえのない財産です。+｡:.ﾟヽ(*´∀)ﾉﾟ.:｡+ﾟｧﾘｶﾞﾄｩ

【9年目～現在】

OP室と病棟機器の中央管理へ異動になりました。

OP室は勝手が分かるというか、帰ってきた＊って感じがしました。

今は新しく参入する内視鏡業務責任者として準備中です。当院では新たな取り組みなので手さぐりなところもありますが、私にしかできないことがあると信じて、私のやり方で最善を尽くすしかないと思っています。

Belly　Danceの方はやっぱり師匠以上の人はいなくて、月一回、千葉に通っています♪

あとは、来日する有名なDancerさんのワークショップを受けたり、ダンス仲間とチームで活動したり。年一回、トルコにDanceレッスンに行ったり＊＊＊ (≧∀≦)ノ＊＊＊!!!!!

【最後に】

就職したときは役職には男が就くと思っていたので、独身で定年までいた場合、私の立場はどうなるんだろうと考えたこともあったな_あ～と思い出しました。

キャリアラダーや異動があって、モチベーションが上がったことは間違いありません。

今は、Danceでも仕事でも必要とされているのを感じるので、期待以上に応えたいという思いがあります。必要とされる自分になるには自分次第、やりがいも自ら得るものではないかと思います。この考えに至ったのもキャリアラダーがあったからだと思います。

 平等評価を得られる環境がある。平等評価を得る方法も提示してくれている。

私は恵まれた環境にいると思います。

もっと充実させていきたいとも思っています。

最後に楽しそうなDanceのレッスン風景をみてやってください

私のこだわりは外国人Dancerから学ぶことです♪

  【内閣府カエルの星☆認定】再掲載!～聖隷三方原病院CE室～⑧

これまで、我々の取り組みを全7回にわたって紹介してきましたが今回総まとめにしたいと思います。

全7回にわたり「働きやすい・働きたくなる」職場環境を目指す取り組みとして

①    各係が応援できる体制

②    公平な人材評価

を紹介しました。（ご覧になって頂いた方々の参考になれば幸いです。）

ただ、これらは取り組みのほんの一部でしかありません。

＊ここからは、私個人の考えが強く入りますのでよろしくお願いします。

マネジャ－の皆さんは様々なお考えをお持ちだと思いますが、私のスタンスは

1. 目標管理
2. 人材（人財）管理

ⅰ）人材育成・評価

ⅱ）WLB（ワーク・ライフ・バランス）支援

・職場風土の構築　　・業務マネジメント　　・コミュニケ－ションの円滑化

と考え役割を遂行しています。

そして、今回のブログでは

ⅰ）人材育成・評価について　ⅱ）WLB支援の業務マネジメントについての取り組みを紹介したため、「働きやすい・働きたくなる」職場環境を実現するためにはまだまだ行うべきことがあると思っています。

私は役割を遂行していると言いましたが、実際には役割を遂行するために仲間に助けてもらっていると言ったほうが正しいかもしれません。

特に人材教育では中堅層を中心に活躍してもらい、通常業務・緊急業務などは若い世代に活躍してもらっています。

最後に、①各係が応援できる体制　②公平な人材評価　は体制やル－ルだけが定められていても意味がありません。

運用できる環境、人財があってこそ意味があるものだと思います。

そして、意味があるものにするためには多少時間を要するかもしれませんが、仲間が一丸となれば実現できると信じています。

そして今後、様々な施設において人材育成・評価やWLB支援の取り組みが行われ、職員ひとりひとりのライフプラン・キャリアプランを描きながら働ける職種になることを信じています。

ちなみに私の現在のライフプランは、週末のトレ－ニングジム通いと子供たちと遊ぶこと！3ヶ月に1回ぐらいライブに行くこと！

（Let’s start English conversation!~PartⅡ）

私も初めは「Hello!」って話しかけられても『a-a-i-i-u-u-e-e-o-o』と口が固まり、次に耳が固まり。瞬時に英語をシャットアウトしていました。

だって英語が怖かったから…英会話恐怖症ってやつですね。

英語を話せないことが「恥」だと勝手に勘違いして、「怖い」「できない」「苦手だ」って逃げ回っていました。

常に自分と外国の方との立ち位置が対角線になるよう心がけていました（笑）

でも英語は話せなくて当たり前です。

日本人の母国語は日本語ですし、あたり前田のクラッカーです。

英語を間違えて話すことは【恥】ではありません！

と英会話の先生が教えてくれました。

あと「英語が話せる人＝頭が良い」

これもぜんぜん違います。

その人が英語にどのくらいの時間を費やしたか。

費やさなかったか。

ただそれだけです。

頭が悪い私でも英語に触れる機会を増やしたことで英語力が高まりました。

まずは3回くらい面と向かってネイティブさんと会話をしてみてください。

すると恥をかくのが平気になります。

度胸がつきます。

肝が据わります。

片言でもなんとか通じるから（ってか、一生懸命ネイティブさんがあなたのブロークン英語を理解しようとしてくれているのですが）まあいいか、と開き直ってしゃべれるようになります。

そうすればあなたの英会話の上達は早いかもしれませんね。

続きはまた次回に♪

Take care:)

俺はまだ本気だしてない@パパ

【内閣府カエルの星☆認定】再掲載!～聖隷三方原病院CE室～⑦

今回は、聖隷三方原病院に就職した　“聖　隷子（ひじり　れいこ）さん”が係長になるまでを人材育成・評価システムに当てはめながらシュミレ－ションしたいと思います。

【隷子　就職して1年目】（Level1想定：指導を受けながら業務遂行できる）

私は中央器材室に配属され、医療人・当院職員としての心構え～ル－チン業務に至るまで先輩からの指導を受けながら業務を覚える日々を過ごしました。

業務評価は、ル－チン業務を覚えることに重点をおいた『キャリアラダ－Level1』を使用し、先輩に指導されるがまま自己評価を行い、自分のできることを確認していきました。

年度末に《キャリアラダ－評価会議》にて『キャリアラダ－Level1』を合格しました。

【2年目～】（Level2想定：支援を受けながら業務遂行できる）

2年目は少し仕事にも慣れ、人材育成・評価システムも理解できました。『キャリアパス・ラダ－』を改めて確認し、自分のキャリアプランを描いたりもしました。

新人が入り、後輩ができるので先輩としてがんばらないといけないからモチベ－ションが上がりました。

また、『キャリアラダ－Level2』を使用し、先輩にどのように評価されるか確認したいと思い業務に取り組みました。

年度末に《キャリアラダ－評価会議》にて『キャリアラダ－Level2』を合格しました。

【3年～6年目】（Level3想定：担当業務の遂行および後輩指導ができる）

3年目になり、業務の中に少しずつ後輩への指導が入ってきたので、改めて自分自身の知識の確認を行わないと教えるのが不安でした。

そして、後輩指導をしながら共に勉強した日々でした。

『キャリアラダ－Level3』は複数年での評価になっていますので、今年は半分ぐらい達成できました。

4年目になり、いい人とめぐり合いまして結婚しました。

名前も“三方（みかた）　隷子”となり、特別休暇5日と公休2日で海外旅行にいきました。

それでも、仕事は仕事、後輩指導の業務が非常に多くなり、また日勤帯の業務リ－ダ－としての役割も増え責任の大きい仕事にモチベ－ションも上がりました。

5年目になり、妊娠・出産を経験しました。

初めての妊娠だったため、休憩時間の延長・休業・通院休暇を取得しながら業務を行い、出産のための休暇を取得した後、産後は1年間の育児休暇をとりました。

～～～～1年後復帰した時には、不安なく業務をおこなうことができました。

なぜなら、育児休暇時の復帰前に「院内　復帰プログラム」があり職場長との面談ができたこと、またCE室に復帰後の教育プログラムがあったからです。

しかし、育児と仕事の両立に少し不安があり、与えられた役割がこなせるかわからなかったので、今年は『キャリアラダ－Level3』の評価はやめてル－チンワ－クと育児に専念しました。

6年目になり、育児にも慣れたので『キャリアラダ－Level3』の評価済みだった項目は再度確認してもらい、評価できていなかった項目は継続するようにしました。

復帰前であれ復帰後であれ、1年間評価を行わなかったとしてもどういった役割で何をしなければいないのかが明確であるため、すぐに自分のキャリアを考えることができました。

【7年目～】（Level4想定：担当業務の模範的遂行およびリーダ－としての行動ができる）

『キャリアラダ－Level4』の評価となると「リ－ダ－シップ・コ－チングのスキル」が必要だと感じ、いろんな書籍を読みました。

また、事業団CEの教育担当者研修にも参加させていただきコ－チングについて勉強しました。

8年目に２人目の子供を妊娠し、出産までの経緯としては一人目と同じように休暇を取得し、育児休暇を今度は2年とりました。

その後、復帰プログラムを経て復帰し、また１年間は『キャリアラダ－Level4』の評価は希望しませんでした。

9年目には勤務時間の短縮を取得しながら仕事を行い、10年目には係長とともに中央器材室係のチーム目標を100％達成し、後輩の指導・評価も行いました。

年度末に《キャリアラダ－評価会議》にて『キャリアラダ－Level4』を合格しました。

 【11年目～】（係長想定：担当係業務の完遂、遂行責任）

11年目に入り、『キャリアラダ－Level4』までの評価と業務の成果が認められ係長への昇進を打診されました。

今まで自己研鑽を積んできた自信と私のキャリアプランでもあったことから昇進試験を受け、見事合格しました。

12年目は、係長として業務を行うこととなりました。

 このように、“隷子さん”は結婚・出産・育児を経験しますが定められた人材育成・評価システムに則り、できるだけ公平な評価を受け成長していきます。

結婚・出産という過程がなくても、プライベ－トの充実はよい仕事に繋がると考えています。

職員ひとりひとりが“隷子さん”のようなキャリアアップができたらと考え、それを実現するためのシステムだと確信し日々運用しています。

＊隷子さんは空想上の人物であり、この内容は職場長の強い理想が含まれております。

次回に続きます…

 【内閣府カエルの星☆認定】再掲載!～聖隷三方原病院CE室～⑥

 今回は、『キャリアパス』・『キャリアラダ－』の中身を簡単に紹介したいと思います。

　　　　　　　【当事業団CE　キャリアパス】

『事業団CE　キャリアパス』は、対象となる職位・経験年数（目安）、それぞれに求められる役割を示しています。

そして、その役割を達成するために求められる（必要な）能力の評価として、事業団全体で共通の「コンピテンシ－評価」と「事業団CE　キャリアラダ－」を使用しています。ちなみに「コンピテンシ－評価」は課長以上のマネジャ－が行う

評価となっています。

また能力開発の一環として行われる「事業団・施設内研修」や「事業団CE研修」は受けるべき必須の研修として設定しています。

　　　　　　【当事業団CE　キャリアラダ－】

『事業団CE　キャリアラダ－』のレベル分類はレベル1（1年目対象）～レベル4（7年目以上）の4分類となっています。評価項目は、組織性と専門性の大項目2分類で組織性の中に小項目（目標管理・倫理・危機管理）3分類、専門性の中に小項目（共通・固有）2分類と項目分けされています。

入社した新人はまず、レベル1から「はしご」を昇ることになります。その後、基本的には自己申告にて評価を受けるシステムとなります。

   こちらは、レベル2の評価項目大分類「業務遂行」小分類「共通」の評価表の一部を抜粋したものです。

各項目に能力開発のための具体的な行動（図の左側）を明示し、その行動について評価をします。

評価者は、内容によって上位レベルのスタッフ～課長までを指定しています。全ての項目の評価を行い、全ての項目を合格したら次のレベルへというように進んでいきます。

次回は、1人の仮想女性スタッフが入社してからの運用をシュミレ－ションしてみたいと思います。

先日熊本で第44回日本心臓血管外科学会学術総会があり出席してきました。

会員懇親会になんとあのくまモンが登場。心臓血管外科医（名誉教授クラスの方）にくまモンが取り囲まれていました。

                                                 
実は、昨年秋に開催された第39回日本体外循環技術医学会大会の開会式にもくまモンが登場したんです。私はその時に一緒にくまモンと写真を撮ることが出来ました。

僕は楽屋裏でもくまモンに遭遇したのですが、くまモンが凄いのは、楽屋裏でもおもてなしの心を大切にしていて、過密スケジュールのため早足に楽屋裏から会場施設の裏口へと帰って行くのですが、最後にもういちど振り返って深々とお辞儀をして消えて行くのです。

本来はもう誰も関係者は居ないはずなんですが、僕はたまたま見ていたんです。

僕らが患者の皆様にそこまでしているのでしょうか？

目立たないところの努力と言うか、にじみ出てくる人柄（熊柄）が、老若男女に抜群の人気の理由なんですね。

学術大会での講演やセッションで学ぶこともありますが、今回のような出会いで、ゆるキャラからも大きなことを学ぶとは思ってもいませんでした。くまモンに感謝です。

     【内閣府カエルの星☆認定】再掲載!～聖隷三方原病院CE室～⑤

今回からは、取り組み②“公平な人材評価”について紹介したいと思います。

次の２つの図は、内閣府の男女共同参画局のホ－ムペ－ジ掲載の資料になります。

「社会全体における男女の地位の平等感」

「民間企業の役職別管理職に占める女性割合の推移」

これらをみると、働く女性の労働環境の程度の低さがうかがえます。

我々CE室は「働きたくなる職場」とは、スタッフ全員が高いモチベ－ションを持ち業務が行える職場だと考えています。

高いモチベ－ションの形成は、「承認」・「達成」・「仕事への責任」・「昇進」などの「自己の成長や自己実現を望む欲求」だと言われています。

そこで我々は、それを実行する方法として『キャリアパス・キャリアラダ－の運用』に取り組んでいます。

キャリアパスとは、仕事の経験やスキルを積みながら自らの能力を高くしていくための順序を系統立て、将来の目的や昇進プラン、キャリアアッププランを具体化・明確化するものです。

　　　　　【当事業団CE　キャリアパス】

キャリアラダ－とは、キャリア開発の階段を表現したもので、ラダ－とは「はしご」を意味します。

　　　　【当事業団CE　キャリアラダ－】

システムとしては、男女分け隔てなく当事者の能力によってLevel設定を行い、スタッフのさらなる能力を開発し評価します。

Levelが上がるにつれ責任や影響の大きい業務が任されることになりますし、将来的には役職者への道もまっています。

ただ、システムがあるだけでは意味はありません。いかに実行するかです。他人を評価することはすごく難しく、時間がかかります。

次回は、『キャリアパス』・『キャリアラダ－』の中身を簡単に紹介したいと思います。