昨日の続きです<(_ _)>
３つ目の課題は、「復帰後の不安や就職先の問題」です。
意識調査の結果によると、「育児を機に一度退職して、子供が大きくなってから復帰したい」という女性が約４分の１を占めていました。
育児を機に退職した、もしくは退職せざるを得ない状況で退職した、いわゆる“潜在CE”の復帰への道筋を作る必要があると思います。
育休や離職によるブランクは「ついていけるのだろうか？」という浦島太郎状態不安の方でも仕事復帰が可能な、再研修制度の構築について、「復帰したい」という方に対して既存のＹ・ボードのネットワークなどを使い、研修先施設や就職先を探せるようなシステムが出来ないかどうか検討しているところです。
４つめの課題として、「結婚する女性は昇格させない」など結婚・育児を機に昇給・評価に差がでる、という訴えが多く聞かれます。このような現状のために「結婚」や「妊娠」を躊躇し、気付いたら３０歳代後半になってしまい、職場での地位はある程度安定したものの、子供が出来にくい年代になってしまった。というようなケースが増えていることは、日本国内でも問題になっています。
これからは「安心して育休に入れる」「結婚・育児か仕事かの選択に迫られない」「両立しながらキャリアアップでき、モチベーション高く仕事できる」そんな職場が求められています。
そこで、こういった問題に対しては、まず今すぐに出来ることとして、成功事例の紹介が有効であると考えます。
そこで、『ワークライフバランス』の取組みで有名な、静岡県にある聖隷三方原（みかたはら）病院ＣＥ室の取組みを当ブログで連載として紹介させていただいております（詳細はそちらを参考にして下さい）。⇒7月18日～9月28日連載
公平な人材評価により、属性・年代・立場などに関係なく高いモチベーションを持ち、キャリアアッププランを描くことが可能ということです。つまり、多くの方が持っている両立に対する不安をなくし、離職率の軽減だけでなく、様々な事情のあるなしに関わらず能力発揮できるということです。
これからの人材評価の在り方の見直しをするうえで大変参考になる事例のひとつです。
次回に続きます<(_ _)>
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