今日は子の看護休暇制度についてです。
お子さんの怪我はいつ起こるかわかりません。
常に知っておきたい内容ですね。（法第１６条の２、第１６条の３参考）
子の看護休暇
制度概要
小学校就学前の子を養育する労働者が、申し出ることにより、１年に５日まで、病気・けがをした子の看護のために、休暇を取得することができる制度
適用除外労働者
・日々雇用される者
・労使協定により除外される以下の者
①入社６ヶ月未満の労働者
②１週間の所定労働日数が２日以下の労働者
備考
・申出は口頭でも認められる。
・事業主は、業務の繁忙等を理由に、子の看護休暇の申出を拒むことはできない。（その他配偶者が専業主婦である労働者等を対象外とすることはできない。）
育児・介護休業法の詳細についてはコチラを参照して下さい。
厚生労働省ホームページ
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/jigyou_ryouritsu/ryouritu.html
男女共同参画ホームページＴＯＰページはこちら
様々なアンケート調査で、全体の2～3割が「セクハラ・パワハラにあったことがある」と答えていて、そのうち2～3割が退職というショッキングな結果を示すデータも存在します。
そこで、”セクハラ110番”について紹介させていただきます。
”セクハラ110番”とは、特定非営利活動法人セクシャルハラスメント協議会が運営する、セクハラやパワハラでお悩みの方の為のサイトです。サイトを通してセクハラやパワハラに関する情報の提供や、悩み相談などを行っているそうです。
”セクハラ110番”サイトはこちら
http://110sekuhara.com/index.html
こちらは、事例の紹介や対策・アドバイスが掲載されています。
事例集
http://110sekuhara.com/jirei.html
対策・アドバイス
http://110sekuhara.com/advice.html
中でも興味深かったのが、”パワハラ上司分類表”です。
http://110sekuhara.com/check/ph_boss.html
パワハラ上司分類では、
・ 独裁者
・ 天狗
・ 気分屋
・ グータラ
・ 二重人格
等…思い当たるところがあるかもしれませんね。。。
セクハラ・パワハラであるかどうかのセルフチェック”被害者編””加害者編”もあります。
セクハラ被害者編セルフチェック
http://110sekuhara.com/check/self_sh_h.html
興味のある方は是非、ご覧になってみて下さい。
”セクハラ110番”サイト
http://110sekuhara.com/index.html
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日本労働組合総連合会の行った調査「男女平等月間調査2012」によると、
～男女平等月間調査2012～ 連合調べ
《働き続けるために必要なこと、仕事をやめたきっかけ》
【働き続けるために必要と思う支援・環境】
・1位「仕事にやりがい」 6割
・子どもがいる女性では「配偶者の協力」 3割
・仕事をやめたきっかけ 1位「職場の人間関係」 27.4％
・職場での不利益な取り扱いを受けて退職 4割半ば
《セクハラ・パワハラ》
・「セクハラを受けたことがある」 女性17.0％、男性2.8％
・「パワハラを受けたことがある」 女性21.6％、男性27.0％
・セクハラ・パワハラを受けて
「その職場を退職した」 セクハラ20.2％、パワハラ28.0％
「誰にも相談しなかった」セクハラ、パワハラともに3割半ば
セクハラ・パワハラを受けたことがある人は全体の2～3割、そのうち2～3割は退職しているということです。
例えば、これを臨床工学技士にそのままあてはめて考えてみると（あくまで仮定）、全体を2万人としたら、4000人～6000人がセクハラ・パワハラを受けたことがあり、800人～1800人位の退職者…ということでしょうか。
記事はこちら
http://www.excite.co.jp/News/column_g/20120614/Terrafor_news_ktZKvjIED4.html
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今日は深夜業の制限制度についてです。
今後、当直や宿直を検討されるCEのリーダー的存在の方は熟知しておかないといけませんね。（法第１９条、第２０条参考）
深夜業の制限
制度概要
小学校の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求したときに、
事業の正常な運営を妨げる場合を除き、
午後１０時から午前５時までの間に労働を免除される制度
適用除外労働者
①日々雇用される者
②勤続１年未満の者
③請求にかかる家族の１６歳以上の同居の家族が次の（イ）～（ハ）の要件をすべて満たす場合
（イ）深夜において就業していない者（１ヶ月について深夜における就業が３日以下の者を含む）
（ロ）負傷、疾病または精神上・身体上の障害により、保育が困難な状態でない
（ハ）産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内でないか、産後８週間を経過している
④週の所定労働日数が２日以下の労働者
⑤所定労働時間の全部が深夜にある労働者
備考
請求は、１回につき、１か月以上６か月以内の期間について、その開始の日及び終了の日を明らかにして制限開始予定日の１か月前までに申し出る
育児・介護休業法の詳細についてはコチラを参照して下さい。
厚生労働省ホームページ
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/jigyou_ryouritsu/ryouritu.html
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昨日の続きです。
これは、以前、宗像恒次先生（筑波大学名誉教授）の講習会・著書等で勉強したものです。
参考文献は一番下に載せてあります。
『アサーションの6つのアドバイス』
・ 自分の中にどのような気持ちや感情が起こっているか自覚する。相手に認められるために言うのではなく、自分を信じるために言う。言うことで、自分自身が満足するために、あるいは相手を愛するために言う。
・ 相手がどういう気持ちや思いがあるかを繰り返し、確認する。
・ 相手の要求に関心（聞きたい、楽しみ）をもち、相手の気持ちに答える。
・ 言うときに、主語はつねに“I”にし、「私」表現にする。決して、“YOU”を主語にする「あなた」表現にしない。
・ 感情的な表現でなく、感情中立的な言い方で、相手を認め尊重するように言う。話すトーンをゆっくりしたものにする。
・ 相手を尊重する態度で接するには相手をよく観察し、相手に言語的・非言語的メッセージに対応する。
・話のテンポ ・エネルギー量を合わせる ・身体姿勢
・ジェスチャー ・表情を合わせる
『自分の要求を言う場合』
① 自分の気持ちを自覚し、自分の本当の要求に気づく。
② 「今よろしいでしょうか？」とか「すみません」とか話しかける前に相手の人格に配慮し、相手を尊重する姿勢をとる。聞いてくれることになると、まず「ありがとう」という。
③ 相手が現実的に実行できるよう、状況をよく読み、感情的にならず「私」表現で具体的に自分の依頼を提案する。自分の要求が認められるか否かに拘らず、とにかく依頼して「都合はいかがでしょうか」と聴く。
④ 相手の言う問題点を感情中立的に繰り返したのち、代替案を再提案し、相手に認められるか否かにこだわらず、とにかく言
ってみる。
⑤ 結果はどうあれ、聴く時間をとって頂いたことを感謝し、「ありがとうございました」という。
『相手からの要求へかえす場合』
① 相手の顔を見て、相手を無視せず、相手に関心を持つ。
② 瞬間起こる、自分の感情を自覚し、脇に置く。
③ 相手の要求を現実的な形で受け止められるよう、相手の依頼を傾聴したり、また状況がわからないと質問をする。
④ 相手の依頼の現実的に受け止めた内容を繰り返す。
⑤ 必要あれば、自分に依頼してくれたことへの感謝、謝罪、慰労をのべ、こちらの誠意を伝え、まず相手の気持ちに答える。
⑥ 自分の心の中に、断ると悪いという気持ちはないか調べ、それは脇に置き、自分の都合の悪さを「私」表現で、客観的に伝える。必要あれば、代案を提案する。
⑦ 現実的に折り合いがつかなければ、悪いという気持ちを脇に置き、「お役に立てずにすみません。これに懲りずまた声をかけてね」と伝える。
⇒ アサーションが実践できれば、コミュニケーションが良くなるだけでなく、”自己のストレスの軽減”や”提案し合える状況”による職場内の業務も改善が図れるという相乗効果が期待できそうですね!
参考文献
『リスニング＆アサーション本当の共感がわかる本』
著 宗像 恒次 日総研出版 2002年3月
⇒ 興味のある方は参照して下さい。
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