「かなちゃんパパの近況報告
～コーチング研修インストラクター取得までの道のり～」
第９回
コーチングの資格を取ってからの行動と未来像
「コーチング研修インストラクター」の資格を取った後、報告書と共に、NPO法人で作った名刺を持参して病院長に報告に行きました。
病院長の反応ですが、あくまでも私の感覚ですが、私の表情が柔らかく変わったのでしょう。
私を見て、いきなり優しい顔で、「院内でコーチングの研修をしてみないか」と話してきました。びっくりしました。
なぜかと言えば、セミナーを受講してプランを立てた今後の目標が、「院内でのコーチング研修」だったからです。
コーチングの手法の中で「ビジョンコーチング」と言うのがあります。
順序立てて、段取り良くコーチが質問をしていく中で、目標を明確化して意思決定する方法です。それを「GROWモデル」と言います。
①G：Goal⇒目標を明確化します。
何をしたいのかを引き出し、その目標を長期的、中期的、短期的に明確化していきます。無理して長期的な目標を立てるのは難しければ目の前の短期的な目標を明確化することを大事にします。
②R：Reality⇒現状を把握します。
なぜその目標を立てるのか、現状にどのような問題点があるのか、どの様なことが課題となるのか、現在の行動状況を把握していきます。
③R：Resource⇒使える資源は何かを考えます。
目標を達成するために使える資源（人、物、金、時間、情報など）を導き出していきます。
④O：Option⇒選択肢を考えます。
その目標を達成するためにはどのような方法があるかを導き出し、その中でどの方法を取るのが良いのか、時に、上手くいかなかった場合には違う方法に変えていくのかと言う選択肢を増やしていきます。
⑤W：Will⇒意思を確認します。
そして、最善の方法を検討して、どのような手段で、いつまでにその目標を達成するかを自らの言葉で意志を確認し、自らの責任として進んでいくことを宣言させます。
セミナーの中で、講師の方と私の目標をGROWモデルを使って立てたのです。
短期的な目標は、「院内にコーチング手法を導入すること」です。
私の長期的な目標としては、「院内にコーチング手法を取り入れることで職員の活性化を図り、やりがいのある仕事にしていくこと、そして離職率を下げること。
この効果として、患者さんやご家族に安心・安全・適正な医療を提供することで顧客満足度を上げること。
更には顧客の増加により経営が健全化していくこと」と言う大きな目標を立てました。
その方法は、「院内でコーチング研修を行うこと」でした。
資源としては、コーチングを理解してくれる人が重要人物として必要であり、これはもちろん病院長になります。
病院長を動かさなければ院内（多職種）にコーチングの導入を進めていくことができませんから、病院長を説得することが第一になります。そして、コーチング研修の後も協力しくれる仲間を増やすことが重要であるため、私の考えを理解してもらえると思われる数名の人物を上げました。そして、来年度中に開催すると言う意志決定と宣言をしたのでした。
こんな経緯の中で、病院長から「コーチング研修をしてみたら」と言う言葉には本当にびっくりで、あっという間にResourceまでたどり着いてしまったのです。
そして、「仲間を増やさないとね」と言う言葉もあり、考えていた人物を数名頭に浮かべたのでした。
いつからと言うことについては、今年の秋ぐらいからと言う少しあやふやな回答に留まりましたが、企画を立てきますと言って、部屋を後にしました。
今は、コーチング研修インストラクターで学んだ理論と、コーチングセミナーで学んだたくさんのロールプレイを含めた私独自の資料作りを進めています。
臨床工学技士と言う立場はどこに行ってしまったのかと言う疑問もありますが、患者さんやご家族の満足度を上げることが私の兼ねてからの目標と言うか常に心に持っていたことなので、私がやるべき仕事の一つの中で、コーチングを院内に導入すると言うことが大きな仕事なのだと考えられるようになったのです。
そして、この様な行動を取って行けば、結果的に、臨床工学技士の知識、技術も向上し、個々の満足度の高い目標を持った仕事をすることが、チーム医療を支えることになると感じたのです。
次回へ続きます。。。
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